Nástupní mzda součástí inzerátů nebude. Tlak na snižování mzdových rozdílů ale sílí

Nástupní mzdu v Česku neuvádí v pracovních nabídkách až 70 procent firem. Změnu měla přinést evropská směrnice, jejímž hlavním cílem je snížit rozdíly v odměňování žen a mužů. Povinnost uvádět mzdu už v pracovním inzerátu ale Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) z plánované novely vyškrtlo. Novinky v transparentnosti odměňování ale české zaměstnance čekají.

V červnu končí lhůta pro zavedení evropské směrnice do českého práva. Aktuální návrh MPSV počítá s hlavní účinností změn až od 1. ledna 2027. Na základě směrnice EU o transparentnosti odměňování budou zaměstnavatelé nově povinně uchazečům sdělovat výši mzdy ještě před pohovorem nebo v jeho rané fázi. „Původně novela počítala s povinností zveřejňovat výši mzdy už v pracovních inzerátech. Tuto novinku ale Ministerstvo práce a sociálních věcí z plánované novely vyškrtlo. Nově bude povinné uvádět platové podmínky před pohovorem nebo hned v jeho začátku. Zatímco zaměstnavatelé nebudou smět při pohovoru zjišťovat, kolik uchazeč vydělával dříve, zaměstnanci budou mít právo znát průměrné mzdy kolegů na obdobné pozici,“ popsala Olga Hyklová, majitelka personální agentury Advantage Consulting.

Povinné zveřejňování nástupních mezd už v inzerátech mělo zefektivnit nábor. „Uchazeči by už při samotném hledání zaměstnání byli schopni lépe vyhodnotit relevantnost nabídky. Firmy by naopak mohly očekávat vyšší kvalitu reakcí na inzeráty. Zejména u vyšších pozic se finanční nároky uchazečů velmi liší. Často se tak stane, že firma najde ideálního kandidáta, ale jeho představy o mzdě jsou vyšší, než může firma nabídnout. To by se zveřejněním mzdy v inzerátu odpadlo, uchazeči s vyšší finanční představou by se jednoduše vůbec o místo neucházeli,“ dodala Gabriela Hansliková, ředitelka personální agentury Advantage Consulting.

Výzkumy ukazují, že vyšší transparentnost může reálně snižovat mzdové rozdíly – v zemích, kde byla zavedena povinnost zveřejňování dat, došlo k zásadnímu snížení rozdílů v odměňování žen a mužů. „Ženy v EU vydělávají v průměru o 11 procent méně než muži, v Česku je to přes 18 procent. Gender pay gap – mzdové rozdíly žen a mužů se v EU dlouhodobě mírně snižují, ale velmi pomalu. V Česku se po poklesu v roce 2021 dokonce opět mírně zvyšují. Podle aktuálního českého návrhu budou muset od roku 2028 firmy s více než 150 zaměstnanci reportovat mzdové rozdíly mezi muži a ženami,“ uvedla Gabriela Hansliková.

Směrnice zásadně mění způsob, jakým firmy přistupují k odměňování i komunikaci se zaměstnanci. Z dlouhodobého pohledu by měla přispět k férovějšímu a efektivnějšímu trhu práce, ale zároveň klade vysoké nároky na připravenost firem. „Firmy budou muset přehodnotit dosavadní přístup, kdy byla mzda často předmětem individuálního vyjednávání až v pozdějších kolech výběrového řízení. Nově bude nutné jasně definovat mzdová pásma předem, což může vést k větší standardizaci odměňování napříč organizací. Tento krok zároveň odhalí případné nesrovnalosti mezi zaměstnanci na obdobných pozicích a vytvoří tlak na jejich narovnání,“ upozornila Vladimíra Marková, ředitelka personální agentury AC Jobs.

Zavedení směrnice s sebou nese ale i negativa. „Po zavedení směrnice budou mít kandidáti menší prostor pro individuální vyjednávání, protože stanovená mzdová pásma mohou omezit možnost vyjednat vyšší mzdu. Firmy budou mít menší prostor individuálně nastavovat mzdu podle kandidáta. Směrnice s sebou přinese i větší administrativní zátěž, kdy budou firmy muset zavést nové procesy, reporting a interní audit odměňování. Organizace budou muset investovat do analýzy svých mzdových struktur, nastavení jasných pravidel odměňování a úpravy HR procesů. Pro řadu firem to bude znamenat nejen administrativní zátěž, ale i strategickou změnu v řízení lidských zdrojů a firemní kultury,“ sdělil Roman Vejražka, výkonný ředitel headhunterské společnosti Theones.

Disclaimer:

Rozdílové smlouvy jsou komplexní nástroje a v důsledku použití finanční páky jsou spojeny s vysokým rizikem rychlého vzniku finanční ztráty. U 75 % účtů retailových investorů došlo při obchodování s rozdílovými smlouvami u tohoto poskytovatele (XTB S.A.) ke vzniku ztráty. Měli byste zvážit, zda rozumíte tomu, jak rozdílové smlouvy fungují, a zda si můžete dovolit vysoké riziko ztráty svých finančních prostředků. Investice v sobě obsahují riziko a není zaručena návratnost původně investované částky. Vysoké riziko je především u produktů, které využívají finanční páku. Současná ani očekávaná výkonnost nezaručuje výkonnost budoucí. Veškeré informace uvedené v tomto článku nebo na portále Finlord.cz mají pouze informační charakter a neslouží jako investiční doporučení dle zákona č. 256/2004 Sb. o podnikání na kapitálovém trhu. Při zpracování informací čerpá skupina Finlord údaje z veřejných, důvěryhodných zdrojů a vynaložila přiměřenou péči, aby informace nebyly nepravdivé či zavádějící, nicméně nikterak nezaručuje jejich správnost a neměnnost. Zde uvedené informace neslouží jako nabídka nebo výzva k nákupu či prodeji finančních instrumentů ani nejsou návrhem na uzavření smlouvy. Portál finlord.cz má uzavřené partnerství s některými společnostmi, které jsou zmíněné v obsahu portálu. Pokud čtenář použije odkaz směřující na web partnera, můžeme získat provizi, která ale čtenáře nic nestojí. Provize slouží pro další zvýšení kvality obsahu. Skupina důsledně dbá na to, aby provize nijak neovlivnila objektivitu prezentovaných informací.